FAQ‘s zur 3G Pflicht im Betrieb
Ab kommender Woche dürfen Beschäftigte nur noch nach der 3G Regel an die Arbeitsstätte - was Arbeitgeber jetzt umsetzen müssen.
Was bedeutet die Homeoffice-Pflicht?
Arbeitgeber sind nach den Neuregelungen verpflichtet, ihren Arbeitnehmern anzubieten, im Homeoffice zu arbeiten. Das gilt für Büroarbeiten und vergleichbare Tätigkeiten. Arbeitnehmer haben das Angebot grundsätzlich auch anzunehmen. Will ein Arbeitgeber seine Beschäftigten nicht ins Homeoffice schicken, muss er dafür zwingende Gründe vorbringen. Ein Arbeitnehmer, der nicht von zu Hause arbeiten will, muss das ebenfalls begründen, allerdings genügen für ihn einfache Gründe wie Platzmangel oder Ablenkung durch die Kinder.
Was bedeutet „3G am Arbeitsplatz“?
Arbeitsstätten dürfen nur noch von Personen betreten werden, die einen aktuell gültigen
Impf-, Genesenen- oder Testnachweis vorlegen können. Das Home Office gilt nicht als Arbeitsstätte, d.h. dort gelten diese Vorgaben nicht.
Wie (und wie oft) muss kontrolliert werden?
Arbeitnehmer müssen beim Betreten der Arbeitsstätte entweder einen Impf- oder Genesenennachweis oder einen Testnachweis mit sich führen. Es ist eine effiziente betriebliche Zutrittskontrolle erforderlich, die eine lückenlose Umsetzung der Nachweispflicht zum Status geimpft, genesen oder getestet sicherstellt, beispielsweise durch den Werkschutz, den Rezeptionsdienst, Office Manager, etc.
Der Schwerpunkt der Kontrollen sollte auf der Gültigkeit der Testnachweise der Ungeimpften liegen, denn für Ungeimpfte ist eine tägliche Überprüfung ihres negativen Teststatus Voraussetzung für den Zugang zur Arbeitsstätte.
Wenn der Arbeitgeber den Genesenennachweis oder den Impfnachweis einmal kontrolliert und diese Kontrolle dokumentiert hat, können Arbeitnehmer mit gültigem Impf- oder Genesenennachweis anschließend von den täglichen Zugangskontrollen ausgenommen werden. Arbeitnehmer sollten die Impf- /Genesenen- und Testnachweise selbst für etwaige Kontrollen der zuständigen Behörde bereithalten.
Nachweise können vom Arbeitnehmer auch beim Arbeitgeber hinterlegt werden. Diese Hinterlegung ist freiwillig.
Wie wird eine Impfung nachgewiesen?
Der Nachweis ist möglich durch 1) den internationalen Impfpass (gelbes Heft); 2) Impfbescheinigung, die im Impfzentrum bzw. von der impfenden Stelle ausgestellt wurde (loses Blatt) oder 3) digitaler Impfausweis (Corona Warn-App oder CovPass App).
Welcher Genesenennachweis ist ausreichend?
Als genesen gelten Arbeitnehmer, die innerhalb der letzten 6 Monate positiv mittels PCR Test getestet wurden und das Testergebnis mindestens 28 Tage zurückliegt. Wenn das Testdatum länger als 6 Monate zurückliegt, gilt der Arbeitnehmer nicht mehr als genesene Person. Das Nachweisdokument muss als wichtigstes Kriterium erkennen lassen, dass die Infektion mittels PCR-Testung bestätigt wurde. Darüber hinaus muss zusätzlich zum Test-/Meldedatum klar ersichtlich sein, auf welche Person das Dokument ausgestellt wurde. Akzeptiert werden können digitale Versionen sowie Papierversionen in deutscher, englischer, französischer, italienischer oder spanischer Sprache.
Welcher Testnachweis ist ausreichend?
Ein Antigen-Schnelltest von einer zugelassenen Teststelle reicht aus. Auch möglich ist es, dass medizinisch geschultes Personal des Betriebs den Test durchführt oder dass Arbeitnehmer sich vor Ort unter Aufsicht selbst testen. Die Antigen-Schnelltests dürfen maximal 24 Stunden alt sein. PCR-Tests sind 48 Stunden lang gültig.
Die Gültigkeit des Testnachweises muss zum Zeitpunkt der betrieblichen Zugangskontrolle gegeben sein.
Wer zahlt für die Tests?
Arbeitgeber sind verpflichtet, mindestens zwei kostenlose Tests pro Woche zu stellen. Für die übrigen Tage können die Arbeitnehmer beispielsweise auf die kostenlosen Bürgertests zurückgreifen. Jede Bürgerin und jeder Bürger hat Anspruch auf mindestens einen Test pro Woche. Solange die Kapazitäten vorhanden sind, kann man sich auch mehrmals pro Woche testen lassen. Sollten die Bürgertest-Kapazitäten über den wöchentlichen Test hinaus erschöpft sein, müssten Arbeitnehmer selbst für Tests aufkommen.
Welche Daten dürfen/müssen gespeichert werden und wie lange?
§ 28b IfSG verpflichtet den Arbeitgeber zu Kontrollen. Soweit es dazu erforderlich ist, darf der Arbeitgeber personenbezogene Daten wie den Namen und das Vorliegen eines gültigen 3G-Nachweises inkl. der Gültigkeitsdauer abfragen und dokumentieren. Um dem Grundsatz der Datenminimierung nach Art. 5 Abs. 1 lt. c DSGVO zu genügen, reicht es aus, am jeweiligen Kontrolltag den Vor- und Zunamen der Arbeitnehmer auf einer Liste "abzuhaken", wenn der jeweilige Nachweis durch den Arbeitnehmer erbracht worden ist. Nicht zulässig ist es, zu dokumentieren, welcher der drei möglichen Nachweise erbracht wurde, d.h. insbesondere, dass die Frage nach dem Impfstatus nach wie vor unzulässig ist.
Arbeitgeber haben sicherzustellen, dass eine Kenntnisnahme der erfassten Daten durch Unbefugte (zum Beispiel Dritte oder Kolleginnen und Kollegen) ausgeschlossen ist. Aufsichtsführende Personen bei Selbsttest vor Ort müssen die Anforderungen des Datenschutzes einhalten, insb. über ihre Schweigepflicht aufgeklärt werden.
Bei geimpften und genesenen Personen muss das Vorhandensein eines gültigen Nachweises nur einmal erfasst und dokumentiert werden. Bei Genesenen ist in diesem Fall zusätzlich das Enddatum des Genesenenstatus zu dokumentieren.
Die Daten sind spätestens sechs Monate nach ihrer Erhebung zu löschen.
Muss der Betriebsrat involviert werden?
In Betrieben mit Betriebsrat sollten mit dem Betriebsrat Einzelheiten zur Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben (etwa wer testet wo?) vereinbart werden (Betriebsvereinbarung). Abweichungen von den gesetzlichen Vorgaben sind dabei jedoch nicht möglich.
Ist eine Kündigung möglich, wenn jemand seinen Status nicht preisgibt?
Arbeitnehmer, die keinen 3G-Nachweis vorlegen können oder wollen und infolgedessen die Arbeitsleistung nicht erbringen, müssen grundsätzlich arbeitsrechtliche Sanktionen hinnehmen. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit dürfte jedoch regelmäßig zunächst eine Abmahnung erfordern. Weigert sich der Arbeitnehmer dann standhaft, einen 3G-Nachweis vorzulegen, kann als ultima ratio eine Kündigung in Betracht kommen. Hier ist im Rahmen der Negativprognose auch die zeitliche Befristung der 3G-Regelung zu beachten.
Müssen Verweigerer vergütet werden?
Wenn der Arbeitnehmer seinen 3G-Status nicht preisgeben möchte oder nicht nachweisen kann und deshalb die Arbeitsleistung nicht erbringen kann, dürfte ihm in der Regel auch kein Vergütungsanspruch zustehen.
Welche Konsequenzen drohen Arbeitgebern, die sich nicht an die neuen gesetzlichen Regeln halten?
Das Infektionsschutzgesetz sieht bei Verstößen gegen Kontroll- und Mitführungspflichten von 3G-Nachweisen einen Bußgeldrahmen von bis zu einer Höhe von 25.000 Euro vor.
