2024年11月04日
Tarifsozialplan – der Arbeitgeber zwischen betrieblicher Mitbestimmung und Tarifautonomie – Teil I und II
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来源: Betriebs-Berater | Heft 45.2024 und Heft 46.2024
Spätestens seitdem das BAG in seiner Grundsatzentscheidung aus dem Jahr 2007 (1 AZR 252/06) die Erstreikbarkeit eines Tarifvertrags mit sozialplanähnlichem Inhalt (nachfolgend: „Tarifsozialplan“) grundsätzlich anerkannt hat, sehen sich Arbeitgeber bei der Planung und Umsetzung von Betriebsänderungen i.S. d. § 111 BetrVG häufig einer konzertierten Doppelstrategie der Arbeitnehmervertreter gegenüber. Auf der einen Seite muss das gesetzlich geregelte betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmungsverfahren in wirtschaftlichen Angelegenheiten
durchlaufen werden. Auf der anderen Seite stellen die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften immer öfter die Forderung nach dem Abschluss eines Tarifsozialplans in den Raum, dessen Kosten ganz erheblich über die eines betriebsverfassungsrechtlich erforderlichen Sozialplans hinausgehen können. Der springende Punkt ist, dass die Tarifsozialplanforderung, im Gegensatz zur Sozialplanforderung des Betriebsrats, grundsätzlich erstreikbar ist. In der Praxis stimmen sich Betriebsräte und Gewerkschaften häufig eng über ihre Forderungen und Vorgehensweise
ab. Der Arbeitgeber kann dadurch in die Situation kommen, durch die betriebsverfassungsrechtlichen und tariflichen Arbeitnehmervertreter gleichsam in die Zange genommen zu werden, wodurch die tatsächlichen Kosten auch einer unternehmerisch gebotenen Betriebsänderung einem erheblichen Prognoserisiko ausgesetzt sind.
In Teil I dieses Beitrags wird zunächst beleuchtet, auf was sich ein Arbeitgeber in dieser Situation einzustellen hat und wo die rechtlichen Grenzen der Doppelstrategie der Arbeitnehmervertreter verlaufen. Teil II wird sich mit Handlungsoptionen und Reaktionsmöglichkeiten für den Arbeitgeber befassen.
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durchlaufen werden. Auf der anderen Seite stellen die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften immer öfter die Forderung nach dem Abschluss eines Tarifsozialplans in den Raum, dessen Kosten ganz erheblich über die eines betriebsverfassungsrechtlich erforderlichen Sozialplans hinausgehen können. Der springende Punkt ist, dass die Tarifsozialplanforderung, im Gegensatz zur Sozialplanforderung des Betriebsrats, grundsätzlich erstreikbar ist. In der Praxis stimmen sich Betriebsräte und Gewerkschaften häufig eng über ihre Forderungen und Vorgehensweise
ab. Der Arbeitgeber kann dadurch in die Situation kommen, durch die betriebsverfassungsrechtlichen und tariflichen Arbeitnehmervertreter gleichsam in die Zange genommen zu werden, wodurch die tatsächlichen Kosten auch einer unternehmerisch gebotenen Betriebsänderung einem erheblichen Prognoserisiko ausgesetzt sind.
In Teil I dieses Beitrags wird zunächst beleuchtet, auf was sich ein Arbeitgeber in dieser Situation einzustellen hat und wo die rechtlichen Grenzen der Doppelstrategie der Arbeitnehmervertreter verlaufen. Teil II wird sich mit Handlungsoptionen und Reaktionsmöglichkeiten für den Arbeitgeber befassen.
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