概况
作为主要金融中心，香港拥有一个数量充沛、高素质的女性人才库，但公司董事会中的女性代表人数仍然不足，恒生指数企业董事会中的女性董事仅占16.4%。 [1]孖士打律师行和Women in Law Hong Kong (WILHK)推出了一项名为“日常行为项目”的联合调查，旨在探讨及调查这种在香港法律界也存在、並与恒生指数成分股上市公司董事会中的性別失衡相似的性别偏见现象。
许多研究一再表明，性别多元化有利于各董事会和公司的整体效能。虽然律师事务所和企业内部律师团队普遍理解并认识到性别多元化可带来的商业利益，并表示有兴趣改善性别平衡，但法律界高层的性别失衡、以及由此產生的性别偏见，仍然是一个普遍现象。
近年來，环境、社会及企业管治（ESG）成为金融机构、上市公司和包括律师事务所在内的企业的重要投资战略目标和业务发展工具。性别平等可借助ESG支柱得到有效实施及整合，以实现组织的回报增长和可持续性发展。摩根士丹利的研究表明，性别多元化程度较高的公司的平均一年股本回报率比性别多元化程度较低的公司高 2%（2011年至2019年）。[2] “日常行为项目”提供了有关数据，以作出了一些实施性别平等且符合联合国可持续发展核心目标的行动建议[3]。
然而目前，尽管实习律师中女性约占65%，持有执业证书的律师中女性约占51%，进入法律职场的新人中超过一半为女性，但在合伙人中，女性仍仅占30%。[4]法律界的女性高层究竟到哪里去了？
“日常行为项目”收集了超过360名目前或曾经在香港法律界工作的女性和男性的反馈，探讨了法律界女性在职场面临的待遇，包括性别偏见和微歧视：有些日常而微妙的言论和互动通常是低调和无意的，但日积月累之下，可能会导致性别不平等的现象。调查旨在以较为柔和的方式，获取和理解香港法律界的相关数据、提供洞见并给出行动建议，以帮助整个行业解决性别偏见问题、改善性别多元化状况并支持女性赋权。调查结果表明：香港法律界的女性面临系统性的性别偏见，且这种偏见存在于各个层级，包括从初启法律职业生涯的女性一直到最高职级的女性。
调查中有一半的女性受访者认为，由于性别因素，她们受到对其不利的区别对待。有23.7%的女性受访者曾被建议或暗示应该转行或另选法律专业，这一比例是男性受访者的五倍。 [5]此外有38.2%的女性感到，由于性别或同时要担当照顾者角色的因素，她们面对着一些错误的假设，被排除在职业发展机会之外。 [6]因此，许多女性选择离开法律行业，导致行业高层的性别失衡。
“日常行为项目”报告也表明，法律界需要解决其普遍存在的“男士主导社交圈” (Boys’ Club)文化问题。受这种文化影响，各种资历级别的男性聚集在一起，并有意无意地将女性排除在该社交圈之外。女性因此感到被疏远，难以打破“男士主导社交圈”的文化隔阂，并打消她们为下次升职机会寻求支持继续争取支持晋升的念头”。
一些女性受访者还报告说，在许多职场环境中，她们经常被忽视、打断发言或贬低。
孖士打律师行房地产融资业务组的合伙人及亚洲女性网络共同主席赵燕君说：“我们的调查表明，需要提高对那些无意识偏见的敏感性，这些偏见可能影响员工生命周期的每个阶段——从招聘、筛选、面试，到横向招聘、内部晋升，以及挽留女性高层管理人员。应为候选人和法律从业者提供平等多元机会和公平的工作环境，以便其在任一关键阶段且不论性別都能有表现机会。只有通过自上而下有意实施的连贯政策，才能有效阻止微歧视行为。”
孖士打的知识产权及科技、媒体及通信业务团队合伙人及亚洲女性网络共同主席Amita Haylock指出：“令人担忧的是，在职业道路上获得晋升的女性发现，她们遭受的微歧视事件更多，而不是更少；有23.0%的担任高级职位的女性受访者曾遇到过客户向资历较浅的男同事，而不是向她们，提出问题或咨询的情况。 [7]高层领导需要言出必行，并在性别偏见问题上主动又不失礼貌地相互监察挑战。本项调查显示，如果能以多元、平等及共融的视角改进当前的人力资源系统和人才管理实践，且领导层坚定承诺应对并解决性别平等问题，就有可能带来有意义的改变。”
香港法律界的所有机构都需要认识到“日常行为项目”提及的种种行为和经验，以便解决高层性别失衡问题，而这同样适用于香港上市公司的董事会，以及香港的整个金融行业。我们希望报告中的行动建议能够提供一些参考和思路，成为律师事务所和企业内部法务团队的一个起点，让各机构在此基础上自上而下实施政策、采取措施，解决这种微妙而隐蔽的职场性别偏见，以实现性别平等和公平，从而在法律界的各个层级吸引和留住人才。
[1] https://30percentclub.org/chapters/hongkong/
[3] https://sdgs.un.org/goals/goal5
[4] https://www.legalbusinessonline.com/features/men-urged-step-women-law-battle-biases-hk
[5] https://www.mayerbrown.com/-/media/files/perspectives-events/publications/2023/01/ebp_project_sc.pdf (第24页)
[6] https://www.mayerbrown.com/-/media/files/perspectives-events/publications/2023/01/ebp_project_sc.pdf (第10页)
[7] https://www.mayerbrown.com/-/media/files/perspectives-events/publications/2023/01/ebp_project_sc.pdf (第14页)
